Konflikte, Stakeholder und politische Dynamik
In jeder Organisation gibt es Machtverhältnisse, Interessenkonflikte und politische Dynamiken. Führungskräfte, die das ignorieren, verlieren Einfluss. Führungskräfte, die es verstehen, können es nutzen. Ich begleite CEOs und Geschäftsleitungsmitglieder dabei, ihre Stakeholder-Landschaft zu lesen, Konflikte konstruktiv zu führen und ihren Einfluss gezielt auszubauen – auf Erfolgsbasis.
Strategie-Gespräch vereinbaren →Typische Ausgangslagen
Stakeholder-Konflikte sind selten offen. Sie zeigen sich in verzögerten Entscheidungen, in Informationen, die nicht weitergegeben werden, in Unterstützung, die plötzlich ausbleibt.
- Führungskraft, die merkt, dass ihr Verwaltungsrat ihr Vertrauen entzieht, ohne es offen auszusprechen
- CEO, der einen Konflikt mit einem einflussreichen Aktionär oder Boardmitglied managen muss
- Geschäftsleitungsmitglied, das in einem Machtkampf mit einem Kollegen steckt und nicht weiss, wie es ihn lösen soll
- Führungskraft, die in einer Matrix-Organisation Einfluss aufbauen muss, ohne direkte Weisungsbefugnis zu haben
- CEO, der nach einer Krise das Vertrauen wichtiger Stakeholder neu aufbauen muss
Der Pay-for-Results-Ablauf
Das Mandat beginnt mit einer Analyse der Stakeholder-Landschaft. Wer hat welche Interessen? Wo liegen die Konfliktlinien? Welche Beziehungen sind entscheidend für Ihren Erfolg? Daraus leiten wir konkrete Verhaltensziele ab.
Die Coaching-Phase dauert 6 bis 12 Monate. Wir arbeiten an konkreten Situationen: dem schwierigen Gespräch mit dem Boardmitglied, der Strategie für den nächsten Verwaltungsrat, dem Umgang mit dem Kollegen, der Ihnen das Leben schwer macht. Am Ende beurteilen die relevanten Stakeholder, ob sich Ihre Wirkung verändert hat.
Messkriterien und Grenzen des Modells
Was gemessen wird: Veränderungen in konkreten Verhaltensweisen im Umgang mit Stakeholdern: Wie kommunizieren Sie in schwierigen Gesprächen? Wie bauen Sie Vertrauen auf? Wie gehen Sie mit Widerstand um? Die Beurteilung erfolgt durch die relevanten Stakeholder.
Grenzen des Modells: Wenn der Konflikt auf strukturellen Problemen beruht, die ausserhalb der Kontrolle der Führungskraft liegen, kann Coaching nur begrenzt helfen. Ich sage das im Strategie-Gespräch offen – auch wenn es bedeutet, dass ich kein Mandat erhalte.
Praxissituation (anonymisiert)
Ausgangslage: Ein CFO eines börsenkotierten Unternehmens hatte das Gefühl, dass sein CEO ihn systematisch aus wichtigen Entscheidungen ausschloss. Die Beziehung war nach aussen korrekt, aber intern geprägt von Misstrauen und zurückgehaltenen Informationen.
Coaching-Ansatz: Im Fokus stand die Frage, wie der CFO die Beziehung zum CEO verändern konnte, ohne den Konflikt zu eskalieren. Wir arbeiteten an konkreten Gesprächsformaten und an der Art, wie der CFO seinen Beitrag sichtbarer machte.
Ergebnis: Nach acht Monaten beurteilte der CEO die Zusammenarbeit mit dem CFO als deutlich konstruktiver. Der CFO wurde wieder in strategische Entscheidungen einbezogen.
Fragen und Antworten
Können Sie auch in laufenden Konflikten helfen?
Ja. Manchmal ist der Druck eines laufenden Konflikts der beste Anlass, um wirklich an der eigenen Führung zu arbeiten. Wichtig ist, dass Sie bereit sind, die eigene Rolle im Konflikt zu hinterfragen.
Sprechen Sie auch mit den anderen Konfliktparteien?
Nur mit Ihrem ausdrücklichen Einverständnis und nach einem gemeinsam definierten Rahmen. Mein Mandat gilt Ihnen, nicht der Organisation.
Was ist der Unterschied zu einer Mediation?
Mediation bringt Konfliktparteien an einen Tisch. Coaching stärkt Ihre eigene Fähigkeit, Konflikte zu führen – unabhängig davon, ob die andere Partei mitmacht.
Kann ich das Coaching auch präventiv nutzen?
Ja. Viele Mandate beginnen nicht mit einem akuten Konflikt, sondern mit dem Wunsch, die eigene Stakeholder-Kompetenz grundsätzlich zu stärken.
Wie diskret ist das Mandat?
Vollständig vertraulich. Ich spreche mit Stakeholdern nur mit Ihrem ausdrücklichen Einverständnis und nach einem gemeinsam definierten Rahmen.
Bereit für das Strategie-Gespräch?
30–45 Minuten, unverbindlich. Wir klären, ob Coaching das richtige Instrument für Ihre Situation ist.
Strategie-Gespräch vereinbaren →Verwandte Coaching-Themen
Führungsherausforderungen treten selten isoliert auf. Diese Themen ergänzen sich häufig.