Executive Transition und Newplacement
Das Ende einer Führungsrolle ist kein Scheitern – es ist ein Übergang. Wie dieser Übergang gestaltet wird, entscheidet über die nächste Phase. Führungskräfte, die eine Rolle unvorbereitet verlassen, tragen oft ungeklärte Muster in die nächste. Ich begleite CEOs und Geschäftsleitungsmitglieder beim bewussten Abschluss einer Rolle und beim Aufbau der nächsten – mit klarem Fokus auf das, was wirklich zählt.
Strategie-Gespräch vereinbaren →Typische Ausgangslagen
Executive Transitions sind selten freiwillig und selten einfach. Sie entstehen durch Restrukturierungen, durch veränderte Eigentümerstrukturen, durch Erschöpfung oder durch den Wunsch nach Veränderung. Was sie gemeinsam haben: Sie verlangen eine klare Bilanz und eine klare Richtung.
- CEO, der nach einer Restrukturierung oder einem Eigentümerwechsel die Rolle abgibt
- Führungskraft, die nach 10 oder mehr Jahren in einer Rolle nicht weiss, was als Nächstes kommt
- Geschäftsleitungsmitglied, das die Organisation verlässt und die Erfahrungen aus dieser Rolle verarbeiten will
- Führungskraft, die nach einer einvernehmlichen Trennung die nächste Rolle aufbauen will
- CEO, der in den Verwaltungsrat wechselt und die Rollenveränderung bewusst gestalten will
Der Ablauf
Das Mandat beginnt mit einer Bilanz: Was hat diese Rolle gebracht? Was bleibt ungeklärt? Welche Muster möchten Sie in die nächste Rolle nicht mitnehmen? Daraus entsteht ein klares Bild der eigenen Stärken, Grenzen und Ziele.
In der zweiten Phase arbeiten wir an der Neuorientierung: Welche Rolle passt zu Ihnen – nicht nur fachlich, sondern als Person? Wie positionieren Sie sich im Markt? Wie führen Sie die relevanten Gespräche? Das Mandat dauert in der Regel 4 bis 9 Monate, je nach Ausgangslage und Ziel.
Hinweis: Bei Executive Transition ist das Pay-for-Results-Modell in angepasster Form anwendbar. Wir definieren gemeinsam, was Erfolg bedeutet – und daran wird das Honorar gekoppelt.
Messkriterien und Grenzen des Modells
Was gemessen wird: Bei Executive Transition definieren wir den Erfolg gemeinsam: eine neue Rolle gefunden, eine klare Positionierung entwickelt, ungeklärte Muster aus der alten Rolle bearbeitet. Das Ziel ist konkret und messbar.
Grenzen des Modells: Wenn die Führungskraft noch nicht bereit ist, die alte Rolle loszulassen, oder wenn die Erwartungen an die neue Rolle unrealistisch sind, sage ich das im Strategie-Gespräch offen. Coaching kann keine Stellen schaffen – aber es kann die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass die richtige Stelle gefunden wird.
Praxissituation (anonymisiert)
Ausgangslage: Ein langjähriger CEO eines Familienunternehmens übergab die Führung an einen Nachfolger. Die Übergabe war geplant, aber der Abschluss der Rolle fiel schwerer als erwartet. Der CEO wusste nicht, was er als Nächstes wollte – und merkte, dass er sich über seine Rolle definiert hatte.
Coaching-Ansatz: Im Fokus standen die Bilanz der Rolle und die Frage, was jenseits der CEO-Identität geblieben war. Wir arbeiteten an einer klaren Positionierung für die nächste Phase – Verwaltungsrat, Beirat, Investorentätigkeit.
Ergebnis: Nach sechs Monaten hatte der CEO drei konkrete Verwaltungsratsmandate angetreten und beschrieb die Transition als die bewussteste Veränderung seiner Karriere.
Fragen und Antworten
Wann sollte ich mit dem Coaching beginnen?
Idealerweise bevor die Rolle endet – oder spätestens in den ersten Wochen danach. Je früher, desto mehr Spielraum haben wir, um die Transition bewusst zu gestalten.
Was ist der Unterschied zu einem Outplacement-Programm?
Outplacement-Programme konzentrieren sich auf die Stellensuche. Coaching arbeitet tiefer: an der Frage, welche Rolle wirklich passt, und an den Mustern, die in der alten Rolle entstanden sind.
Kann ich das Coaching auch nutzen, wenn ich die Stelle freiwillig verlasse?
Ja. Freiwillige Transitionen sind oft die anspruchsvollsten, weil die Entscheidung selbst getroffen werden muss – und weil der Druck von aussen fehlt, der manchmal hilft.
Wie lange dauert ein Executive-Transition-Mandat?
In der Regel 4 bis 9 Monate, je nach Ausgangslage und Ziel. Manche Transitionen sind schneller, andere brauchen mehr Zeit.
Arbeiten Sie auch mit Verwaltungsräten oder Beiräten?
Ja. Der Wechsel in eine Verwaltungsrats- oder Beiratsrolle ist eine eigene Transition, die eigene Anforderungen stellt.
Bereit für das Strategie-Gespräch?
30–45 Minuten, unverbindlich. Wir klären, ob Coaching das richtige Instrument für Ihre Situation ist.
Strategie-Gespräch vereinbaren →Verwandte Coaching-Themen
Führungsherausforderungen treten selten isoliert auf. Diese Themen ergänzen sich häufig.