Führungspräsenz und Wirkung im Team
Führungspräsenz ist nicht Charisma – sie ist die Fähigkeit, in entscheidenden Momenten so zu wirken, dass andere folgen wollen. Viele Führungskräfte sind fachlich stark, aber ihre Wirkung auf das Team entspricht nicht ihrer Kompetenz. Ich begleite CEOs und Geschäftsleitungsmitglieder dabei, ihre Führungspräsenz bewusst zu entwickeln – messbar, beurteilt von ihrem Umfeld.
Strategie-Gespräch vereinbaren →Typische Ausgangslagen
Führungspräsenz-Mandate entstehen oft aus einem konkreten Feedback: «Sie sind fachlich stark, aber Ihr Team folgt Ihnen nicht wirklich.» Oder: «Sie verlieren das Publikum in Präsentationen.» Oder: «Ihre Entscheidungen werden nicht als Entscheidungen wahrgenommen.»
- Führungskraft, die Feedback erhalten hat, dass sie im Team nicht als Autorität wahrgenommen wird
- CEO, der in Verwaltungsratssitzungen nicht die Wirkung erzielt, die er sich wünscht
- Geschäftsleitungsmitglied, das in der Gruppe oft überhört wird oder sich nicht durchsetzen kann
- Führungskraft, die in Präsentationen oder grossen Gruppen an Wirkung verliert
- CEO, der nach einer Beförderung merkt, dass sein bisheriger Stil in der neuen Rolle nicht mehr funktioniert
Der Pay-for-Results-Ablauf
Das Mandat beginnt mit einer Standortbestimmung: Wie wird Ihre Führungspräsenz heute wahrgenommen? Welche konkreten Situationen sind problematisch? Welche Verhaltensweisen möchten Sie verändern? Wir definieren zwei bis drei konkrete Ziele.
Die Coaching-Phase dauert 6 bis 9 Monate. Wir arbeiten an realen Situationen: der nächsten Verwaltungsratssitzung, der Geschäftsleitungsklausur, dem schwierigen Mitarbeitergespräch. Am Ende beurteilen Ihre Stakeholder, ob sich Ihre Führungspräsenz verändert hat. Dieses Urteil entscheidet über den erfolgsabhängigen Teil des Honorars.
Messkriterien und Grenzen des Modells
Was gemessen wird: Konkrete Verhaltensveränderungen in der Führungswirkung: Wie klar kommuniziert die Führungskraft ihre Erwartungen? Wie präsent ist sie in wichtigen Sitzungen? Wie wird sie von Vorgesetzten, Peers und Mitarbeitenden wahrgenommen? Die Beurteilung erfolgt durch dieselben Personen zu Beginn und am Ende des Mandats.
Grenzen des Modells: Führungspräsenz ist kein Persönlichkeitsmerkmal, das man einfach «installieren» kann. Sie entsteht aus Klarheit über die eigene Rolle, aus Überzeugung und aus konkretem Verhalten. Wenn die Führungskraft selbst nicht überzeugt ist von dem, was sie kommuniziert, kann Coaching nur begrenzt helfen.
Praxissituation (anonymisiert)
Ausgangslage: Eine neu ernannte COO eines grossen Dienstleistungsunternehmens hatte das Feedback erhalten, dass sie in Geschäftsleitungssitzungen oft überhört wurde und ihre Entscheidungen nicht als verbindlich wahrgenommen wurden. Fachlich war sie anerkannt – aber ihre Führungspräsenz entsprach nicht ihrer Rolle.
Coaching-Ansatz: Im Fokus standen die konkreten Situationen, in denen die COO an Wirkung verlor. Wir arbeiteten an der Art, wie sie Entscheidungen kommunizierte, wie sie mit Widerspruch umging und wie sie ihre Rolle in der Gruppe einnahm.
Ergebnis: Nach sieben Monaten beurteilten alle Geschäftsleitungsmitglieder die Führungspräsenz der COO als deutlich stärker. Ihre Entscheidungen wurden als verbindlich wahrgenommen und umgesetzt.
Fragen und Antworten
Kann man Führungspräsenz wirklich entwickeln?
Ja – aber nicht durch Techniken oder Rhetorik-Kurse. Führungspräsenz entsteht aus Klarheit über die eigene Rolle, aus Überzeugung und aus konkretem Verhalten in realen Situationen. Das ist lernbar.
Was ist der Unterschied zu einem Rhetorik-Training?
Rhetorik-Training verbessert die Form. Coaching arbeitet mit dem Inhalt: Was wollen Sie wirklich sagen? Warum glauben Sie daran? Wie verhalten Sie sich, wenn Sie unter Druck sind? Das ist nachhaltiger.
Wie lange dauert ein solches Mandat?
In der Regel 6 bis 9 Monate. Verhaltensveränderungen in der Führungswirkung brauchen Zeit und müssen in realen Situationen verankert werden.
Arbeiten Sie auch mit Video-Feedback?
Wenn sinnvoll und gewünscht. Video-Feedback kann hilfreich sein, um blinde Flecken in der eigenen Wirkung sichtbar zu machen. Es ist aber kein Pflichtbestandteil des Mandats.
Was passiert, wenn das Feedback meiner Stakeholder sehr unterschiedlich ist?
Das ist häufig und wertvoll. Unterschiedliche Wahrnehmungen zeigen, wo die Führungspräsenz situativ variiert – und wo die grössten Hebel liegen.
Bereit für das Strategie-Gespräch?
30–45 Minuten, unverbindlich. Wir klären, ob Coaching das richtige Instrument für Ihre Situation ist.
Strategie-Gespräch vereinbaren →Verwandte Coaching-Themen
Führungsherausforderungen treten selten isoliert auf. Diese Themen ergänzen sich häufig.